УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

Работница предприятия не выходила на работу несколько дней. Какой-либо информации о причинах ее отсутствия в течение этих дней не было. Предприятие обратилось по ее домашнему адресу и выяснило, что его сотрудница уехала за границу. При этом ее домочадцы никакой информации о ней не предоставили. Как действовать предприятию в такой ситуации? Возможно ли уволить такого работника, и как это сделать? 

1

Кадровий аутсорсинг

На будь-якому підприємстві незалежно від напрямку діяльності ведення кадрового обліку є трудомістким процесом. Необхідно постійно відслідковувати зміни в трудовому законодавстві та враховувати нововведення при веденні діловодства в частині особистих справ штатного персоналу установи, фірми, організації, компанії тощо

2

Акт выполненных работ по форме КБ2 и КБ3

Сделаем акт выполненных работ по форме КБ2 и КБ3. Это первичный документ подписывается между Подрядчиком, выполнившим любую часть работ за текущий месяц и Заказчиком

3

Подготовка сметной документации для участия в тендере

Занимаемся разработкой сметной документации для участия в тендере. Выполняется по объемам работ и с учетом требований изложенных в документации конкурсных торгов

 Увольнение работника в соответствии с п.4 ст.40 КЗоТ имеет целый ряд особенностей, связанных с субъективными обстоятельствами, возникшими у работника, которые могут существенно повлиять на принятие решения о его увольнении работодателем за прогул. 
Данной нормой КЗоТ предусмотрено как основание увольнения работника за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин по инициативе работодателя. Причем такое отсутствие работника может быть непрерывным или суммарным. 
Законодательством не установлен исчерпывающий перечень причин такого отсутствия, но в связи с тем, что п.24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213, квалифицирует нарушение трудовой дисциплины, в том числе и прогул, как виновные действия работника, поэтому можно сделать вывод, что прогулом считаются: 
- отсутствие работника на работе в связи с задержанием его органами милиции за совершение правонарушения; 
- оставление работы до истечения срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; 
- оставление работы молодым специалистом или выпускником профтехучилища до истечения срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение проводилось за счет госбюджета; 
- самовольное использование без согласия работодателя дней отгулов, очередного отпуска; 
- невыход на работу без уважительных причин в выходной день, в который работник был привлечен к работе согласно действующему законодательству; 
- невыход без уважительных причин работника на работу; 
- опоздание на работу более чем на три часа вследствие нарушения графика движения городского транспорта. 
Но при этом не является прогулом невыход работника на работу по уважительным причинам, то есть когда в действиях работника отсутствует вина как условие привлечения к дисциплинарной ответственности. 
Такими причинами могут быть стихийное бедствие, болезнь работника или уход за заболевшим членом семьи, выполнение гражданского долга, ликвидация аварий, которые могут причинить несоизмеримо больший вред, чем невыход работника на работу. Однако каждая из этих причин должна быть подтверждена документально (справки) либо же показаниями незаинтересованных свидетелей. 
При этом факт болезни может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, а его отсутствие не является безусловной причиной для дисциплинарного взыскания, если установлено, что такой невыход на работу был вызван именно болезнью. 
Учитывая изложенное, работодателю в каждой конкретной ситуации необходимо подробно рассматривать причины, повлекшие за собой невыход работника, и принимать только обоснованные решения, во избежание длительных судебных тяжб, требующих не малых затрат времени. 
В связи с тем, что увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа, работодателю следует помнить о существовании субъективных причин, возникших у работника, при наличии которых он не имеет права увольнять работника по своей инициативе, так как это запрещено нормами ст.184 и ст.186¹КЗоТ. 
Такими основаниями являются: 
- беременность женщины; 
- наличие детей в возрасте до 3 лет; 
- наличие детей в возрасте до 6 лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход; 
- наличие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида у матери-одиночки; 
- если работник-отец воспитывает детей без матери (также в случае пребывания матери длительное время в лечебном учреждении); 
- если работник является опекуном (попечителем). 
Аналогичная позиция изложена и в письмах Минтруда от 06.09.2005 г. № 09-403 и от 06.10.2005 г. № 09-461. 
Поэтому если работник предприятия имеет одну или несколько перечисленных причин (оснований), работодатель не имеет права по своей инициативе увольнять таких работников, кроме как при ликвидации предприятия, но с обязательным трудоустройством. 
Кроме того, в соответствии со ст.43 КЗоТневозможно увольнение работника за прогул без предварительного согласия профсоюзного органа (если он есть на предприятии), а в отношении выборных работников еще и решения избравшего их органа (ст.147¹КЗоТ). 
Увольнение за прогул без уважительных причин согласно п.4 ст.40 КЗоТ допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. 
Такое расторжение трудового договора относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для дисциплинарных взысканий ст.148 и ст.149 КЗоТ. 
Не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня выявления прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения. Если за прогул на работника уже было наложено какое-либо дисциплинарное взыскание, то увольнение за тот же прогул будет являться противоправным в отношении работника. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул. 
Учитывая изложенное, в случае прогула работником без уважительных причин, работодателю необходимо: 
- досконально изучить все обстоятельства такого прогула; 
- получить докладную записку непосредственного руководителя работника, не вышедшего на работу, о необоснованном невыходе на работу; 
- проверить отсутствие у работника субъективных причин (оснований), наличие которых запрещает увольнение по инициативе работодателя; 
- потребовать от работника письменное объяснение по факту прогула (в случае отказа от дачи объяснения составить акт в произвольной форме о таком отказе и удостоверить его подписями свидетелей); 
- в случае продолжительного отсутствия направить ему по месту жительства заказное письмо (с описью вложений и уведомлением о вручении) с требованием об объяснении причин отсутствия. Причем если такое письмо будет возвращено почтовым отделением без его вручения адресату, то его необходимо отправить повторно и, кроме того, следует обратить внимание на отметку на конверте о причинах невручения; 
- получить согласие профсоюзного комитета (если он есть на предприятии); 
- издать приказ об увольнении за прогул с соблюдением сроков, предусмотренных ст.148 и 149 КЗоТ. 
Кроме того, в ситуации, изложенной в вопросе читателя, все-таки, желательно получить какую-либо официальную информацию о выезде работника за границу.