ПРАЗДНИК ЗА СВОЙ СЧЕТ

Руководство предприятия собирается отправить сотрудников на период новогодних и рождественских праздников в неоплачиваемые отпуска. Правомерно ли такое решение? И обязательно ли всем сотрудникам брать на эти дни отпуск «за свой счет»?

Бухгалтерия для СПД

Бухгалтерия для СПД. Услуги бухгалтера для ЧП

Ведение бухгалтерского учета для юридических лиц

Ведение бухгалтерского учета для юридических лиц. Услуги бухгалтера - Ведение бухгалтерского учета дл...

Кадровый аутсорсинг

Каждый бизнес направлен на прибыль, а мы - на своевременную помощь клиентам! Наша команда ответственных специалистов на условиях полной конфиденциальности возьмет под четкий контроль решение вопросов:

Отпуска бывают основные, дополнительные, специальные, социальные и без сохранения заработной платы (ст.4 Закона об отпусках¹). Так уж получается, что отпуском мы привыкли называть дни оплачиваемого ежегодного отдыха, когда человек не работает, а отдыхает, и за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. В отличие от такого отпуска дни, которые работник берет для отдыха «за свой счет» (отпуск без сохранения заработной платы), ему работодателем не оплачиваются, а за работником лишь сохраняется его рабочее место. Естественно, работники материально заинтересованы в оплачиваемом отпуске, а отпуск без сохранения заработной платы рассматривают как вынужденную меру.
Оплачиваемые дни законного отдыха строго лимитированы законодательством (ст.75 КЗоТ и ст.6, 7, 8 Закона об отпусках), но этих дней работнику может не хватить для отдыха или для разрешения каких-то житейских проблем (сложных жизненных ситуаций), когда ему по уважительным причинам надо быть не на рабочем месте, а, например, рядом со своими близкими. И тогда можно воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы. В соответствии со ст.84 КЗоТотпуска без сохранения заработной платы могут быть двух видов:
– отпуск, предоставляемый работнику в обязательном порядке;
– отпуск, предоставляемыйпо согласию сторон (работника и работодателя).
Перечень оснований, по которым работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, приведен в ст.25 Закона об отпусках. Там же указана и продолжительность таких отпусков².
В остальных случаях, не предусмотренных ст.25 Закона об отпусках, по семейным обстоятельствам и по иным причинам работникам может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и работодателем согласно ст.26 этого Закона. Причем установлено, что продолжительность такого отпуска не может превышать 15 календарных дней в году.
Но следует обратить внимание на то, что и в обязательном порядке, и по согласию сторон отпуск за свой счет предоставляется работнику исключительно по его желанию (ст.84 КЗоТ). А это значит, что принудительно отправить в такой отпуск работников, издав соответствующий приказ по предприятию, нельзя, поскольку этот отпуск предоставляется по желанию работника. Поэтому если администрация предприятия сомневается в эффективности работы своих сотрудников в новогодне-рождественские дни и желает оформить их как отпуск «за свой счет», то сотрудников просто придется уговаривать на такие вынужденные праздничные отпуска. И от каждого работника в отдел кадров или ответственному за кадровую документацию лицу должно поступить письменное заявление на отпуск. В противном случае это будет нарушением трудовых прав работников3. На основании поданных заявлений работников издается соответствующий приказ о предоставлении отпусков.
В то же время у каждого работника остается право отказаться от такого неоплачиваемого отпуска. И в этом случае он может выйти на работу (правда, это может оказаться проблематично, если предприятие остановит свою работу на эти дни и будет закрыто), либо подать заявление на оформление этих дней в счет дней своего будущего оплачиваемого отпуска. При этом следует соблюдать правило, установленное ст.12 Закона об отпусках: если ежегодный оплачиваемый отпуск делится по желанию работника на части, то эти части могут быть любой продолжительности, однако основная непрерывная часть такого отпуска не должна в итоге быть менее 14 календарных дней.
Еще одним из возможных «бесконфликтных» для работодателя и работников вариантов совмещения дней празднования и работы может быть перенос рабочих дней в соответствии с рекомендациями о таком переносе, которые оформляются ежегодно распоряжением Кабинета Министров Украины. Так, Правительство рекомендует⁴ работодателям предприятий, на которых работникам установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, перенести рабочие дни в 2010 году следующим образом:
– с понедельника 4 января — на субботу 30 января;
– со вторника 5 января — на субботу 13 февраля;
– со среды 6 января — на субботу 27 февраля;
– с пятницы 8 января — на субботу 13 марта.
Такой перенос рабочих дней даст возможность рационально использовать рабочее время и создаст более благоприятные условия для празднования в 2010 году и Нового года, и Рождества. К тому же это не приведет к уменьшению длительности рабочего времени на протяжении года (расчет длительности рабочего времени в 2010 году приведен в письме Минтруда от 25.08.2009 г. № 9681/0/14-07/13⁵).
Однако следует отметить, что такие распоряжения Кабинета Министров Украины носят рекомендательныйхарактер, а значит, необязательны к исполнению. Поэтому можно руководствоваться ими и переносить рабочие дни, а можно не использовать эти рекомендации, а работать в рабочие дни как обычно (без переносов) и отдыхать в установленные для отдыха субботы и воскресенья. Но если предприятие изменяет график своей работы исходя из рекомендаций Кабинета Министров о работе в праздничные дни, то эти изменения нужно оформить документально, издав соответствующий приказ (распоряжение) по предприятию о переносе рабочих дней. В нем следует четко указать все даты и дни недели (и выходные, и те, которые станут потом рабочими). При этом нужно указать и основание для такого переноса. С содержанием этого приказа (распоряжения) все работники предприятия должны быть ознакомлены под роспись.