ПРАЗДНИК ЗА СВОЙ СЧЕТ

Руководство предприятия собирается отправить сотрудников на период новогодних и рождественских праздников в неоплачиваемые отпуска. Правомерно ли такое решение? И обязательно ли всем сотрудникам брать на эти дни отпуск «за свой счет»?

1

Кадровий аутсорсинг

На будь-якому підприємстві незалежно від напрямку діяльності ведення кадрового обліку є трудомістким процесом. Необхідно постійно відслідковувати зміни в трудовому законодавстві та враховувати нововведення при веденні діловодства в частині особистих справ штатного персоналу установи, фірми, організації, компанії тощо

2

Акт выполненных работ по форме КБ2 и КБ3

Сделаем акт выполненных работ по форме КБ2 и КБ3. Это первичный документ подписывается между Подрядчиком, выполнившим любую часть работ за текущий месяц и Заказчиком

3

Подготовка сметной документации для участия в тендере

Занимаемся разработкой сметной документации для участия в тендере. Выполняется по объемам работ и с учетом требований изложенных в документации конкурсных торгов

 Отпуска бывают основные, дополнительные, специальные, социальные и без сохранения заработной платы (ст.4 Закона об отпусках¹). Так уж получается, что отпуском мы привыкли называть дни оплачиваемого ежегодного отдыха, когда человек не работает, а отдыхает, и за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. В отличие от такого отпуска дни, которые работник берет для отдыха «за свой счет» (отпуск без сохранения заработной платы), ему работодателем не оплачиваются, а за работником лишь сохраняется его рабочее место. Естественно, работники материально заинтересованы в оплачиваемом отпуске, а отпуск без сохранения заработной платы рассматривают как вынужденную меру. 
Оплачиваемые дни законного отдыха строго лимитированы законодательством (ст.75 КЗоТ и ст.6, 7, 8 Закона об отпусках), но этих дней работнику может не хватить для отдыха или для разрешения каких-то житейских проблем (сложных жизненных ситуаций), когда ему по уважительным причинам надо быть не на рабочем месте, а, например, рядом со своими близкими. И тогда можно воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы. В соответствии со ст.84 КЗоТотпуска без сохранения заработной платы могут быть двух видов: 
– отпуск, предоставляемый работнику в обязательном порядке; 
– отпуск, предоставляемыйпо согласию сторон (работника и работодателя). 
Перечень оснований, по которым работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, приведен в ст.25 Закона об отпусках. Там же указана и продолжительность таких отпусков². 
В остальных случаях, не предусмотренных ст.25 Закона об отпусках, по семейным обстоятельствам и по иным причинам работникам может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и работодателем согласно ст.26 этого Закона. Причем установлено, что продолжительность такого отпуска не может превышать 15 календарных дней в году. 
Но следует обратить внимание на то, что и в обязательном порядке, и по согласию сторон отпуск за свой счет предоставляется работнику исключительно по его желанию (ст.84 КЗоТ). А это значит, что принудительно отправить в такой отпуск работников, издав соответствующий приказ по предприятию, нельзя, поскольку этот отпуск предоставляется по желанию работника. Поэтому если администрация предприятия сомневается в эффективности работы своих сотрудников в новогодне-рождественские дни и желает оформить их как отпуск «за свой счет», то сотрудников просто придется уговаривать на такие вынужденные праздничные отпуска. И от каждого работника в отдел кадров или ответственному за кадровую документацию лицу должно поступить письменное заявление на отпуск. В противном случае это будет нарушением трудовых прав работников3. На основании поданных заявлений работников издается соответствующий приказ о предоставлении отпусков. 
В то же время у каждого работника остается право отказаться от такого неоплачиваемого отпуска. И в этом случае он может выйти на работу (правда, это может оказаться проблематично, если предприятие остановит свою работу на эти дни и будет закрыто), либо подать заявление на оформление этих дней в счет дней своего будущего оплачиваемого отпуска. При этом следует соблюдать правило, установленное ст.12 Закона об отпусках: если ежегодный оплачиваемый отпуск делится по желанию работника на части, то эти части могут быть любой продолжительности, однако основная непрерывная часть такого отпуска не должна в итоге быть менее 14 календарных дней. 
Еще одним из возможных «бесконфликтных» для работодателя и работников вариантов совмещения дней празднования и работы может быть перенос рабочих дней в соответствии с рекомендациями о таком переносе, которые оформляются ежегодно распоряжением Кабинета Министров Украины. Так, Правительство рекомендует⁴ работодателям предприятий, на которых работникам установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, перенести рабочие дни в 2010 году следующим образом: 
– с понедельника 4 января — на субботу 30 января; 
– со вторника 5 января — на субботу 13 февраля; 
– со среды 6 января — на субботу 27 февраля; 
– с пятницы 8 января — на субботу 13 марта.
Такой перенос рабочих дней даст возможность рационально использовать рабочее время и создаст более благоприятные условия для празднования в 2010 году и Нового года, и Рождества. К тому же это не приведет к уменьшению длительности рабочего времени на протяжении года (расчет длительности рабочего времени в 2010 году приведен в письме Минтруда от 25.08.2009 г. № 9681/0/14-07/13⁵). 
Однако следует отметить, что такие распоряжения Кабинета Министров Украины носят рекомендательныйхарактер, а значит, необязательны к исполнению. Поэтому можно руководствоваться ими и переносить рабочие дни, а можно не использовать эти рекомендации, а работать в рабочие дни как обычно (без переносов) и отдыхать в установленные для отдыха субботы и воскресенья. Но если предприятие изменяет график своей работы исходя из рекомендаций Кабинета Министров о работе в праздничные дни, то эти изменения нужно оформить документально, издав соответствующий приказ (распоряжение) по предприятию о переносе рабочих дней. В нем следует четко указать все даты и дни недели (и выходные, и те, которые станут потом рабочими). При этом нужно указать и основание для такого переноса. С содержанием этого приказа (распоряжения) все работники предприятия должны быть ознакомлены под роспись.