ЗАМЕНА ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ НА ДОГОВОРЫ ПОДРЯДА

Руководство сельхозпредприятия приняло решение расторгнуть трудовые договора с работниками и заключить с ними договора подряда. Правомочно ли такое решение?

1

Бухгалтерия для СПД

Бухгалтерия для СПД. Услуги бухгалтера для ЧП

2

Ведение бухгалтерского учета для юридических лиц

Ведение бухгалтерского учета для юридических лиц. Услуги бухгалтера - Ведение бухгалтерского учета дл...

3

Кадровый аутсорсинг

Каждый бизнес направлен на прибыль, а мы - на своевременную помощь клиентам! Наша команда ответственных специалистов на условиях полной конфиденциальности возьмет под четкий контроль решение вопросов:

Такое решение совсем не противоречит действующему законодательству. Однако во избежание негативных последствий, которые могут возникнуть вследствие расторжения трудовых договоров, необходимо учесть несколько нюансов.

Во-первых,расторгнуть трудовые договоры с работниками можно, только учитывая все требования действующего законодательства. Расторжение трудовых договоров регулируется ст.36 КЗоТ¹. В соответствии с п.4 данной статьи основанием для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (ст.38, 39 КЗоТ), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст.40, 41 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст.45 КЗоТ). Учитывая это, руководству предприятия проще будет объяснить работникам, с которыми планируется заключить договоры подряда, чтобы они согласно ст.38 КЗоТ написали заявления о расторжении трудового договора, так сказать, по «собственному желанию». После истечения двухнедельного срока с момента написания этих заявлений, трудовые договоры будут расторгнуты.

Во-вторых, желая заключить с уже уволенными работниками договоры подряда, руководству предприятия необходимо учесть особенности законодательного регулирования такого договора и его отличия от трудового договора. Ведь, заключив договор подряда с физическими лицами, отношения предпринимателя с ними перейдут из трудовой в гражданско-правовую плоскость.

Правоотношения по договору подряда урегулированы главой 61 ГКУ². В соответствии с частью первой ст.837 ГКУ по договору подряда подрядчик обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика, который обязуется принять и оплатить выполненную работу. Внимание на отличие трудового договора от гражданско-правового обращается, в частности, в письме Минтруда Украины от 14.10.2010 г. № 208/06/186-10. В нем указывается, что при заключении гражданско-правового договора должны быть соблюдены нормы гражданского, а не трудового законодательства. Соответственно, ст.50 КЗоТ не распространяет свое действие на лиц, которые заключили гражданско-правовой договор. Напомним, что частью первой этой статьи установлена 40-часовая рабочая неделя. Теперь физические лица, заключившие договор подряда, не обязаны находиться на предприятии 40 часов в неделю. Более того, им это не рекомендуется делать, ведь такие их действия могут быть расценены соответствующими контролирующими органами как совершенные в пределах трудового договора с отрицательными последствиями для предприятия, которое может стать налоговым агентом по НДФЛ, опять получив статус работодателя в соответствии с пп.14.1.222 ст.14 НКУ³. Вторым отличием договора подряда как гражданско-правового договора, в отличие от трудового, является наличие такого критерия, как результат труда. Именно он будет являться определяющим при заключении договора подряда (кстати, это следует и из определения, содержащегося в части первой ст.837 ГКУ).

Таким образом, предприятию мало просто заключить с физическими лицами договоры подряда, нужно также проследить, чтобы по своей сути они соответствовали не трудовым правоотношениям, а гражданско-правовым. Помочь в определении таких отличий поможет также письмо ГлавКРУ от 19.12.2008 г. № 24-18/562.