Работа по совместительству: обзор судебной практики

Опубликовано в БУХГАЛТЕРИИ № 43 (1290) от 23 ОКТЯБРЯ 2017 года


Кадровое делопроизводство

Инна ЛЬВОВА, редактор


Вопросы, касающиеся оформления работника на работу по совместительству, регламентированы нормами законодательства о труде. Однако на практике возникает множество спорных ситуаций. Как показывает анализ судебной практики, с целью решить проблемные вопросы и отстоять свою правоту в суд чаще всего обращаются работники. А работодателям приходится выступать в роли ответчиков, отстаивать интересы предприятия и приводить доводы и доказательства в обоснование своей позиции. И если бы на момент оформления трудовых отношений обе стороны (и работник, и работодатель) соблюдали все требования законодательных норм, внимательно относились к оформляемым и подписываемым ими документам, то и спорных ситуаций можно было бы избежать. Для них просто не было бы оснований. Но это идеальная ситуация, к которой необходимо всем стремиться. И, конечно же, все-таки лучше изучать чужой опыт и учиться на чужих ошибках.

Вниманию читателей предлагается обзор практики разрешения трудовых споров, возникших в связи с оформлением трудового договора с работником о работе на условиях совместительства и в связи с расторжением такого трудового договора. Надеемся, что выводы, к которым пришли суды, будут интересны и полезны для работодателей.

Прием лица на работу по совместительству должен оформляться соответствующими документами согласно нормам законодательства. При отсутствии таких документов у работодателя нет оснований утверждать, что работник является совместителем

Истец обратился в суд с иском о взыскании с ООО «Е» (ответчик) задолженности по зарплате и компенсации за неиспользованный отпуск, утверждая, что с января 2011 г. он работал на должности директора филиала ООО «Е», однако ответчик вовремя не выплачивал ему зарплату, в связи с чем возникла задолженность.

А представитель ответчика (ООО «Е») утверждал, что истец работал на ООО «Е» на условиях совместительства. Работу он прекратил в июне 2011 г., в связи с чем отсутствуют основания для дальнейшей выплаты ему заработной платы. Также из представленных в суд материалов следует, что истец одновременно работал еще и директором ЧП «З».

Принимая во внимание представленные в суд документы, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец был принят на работу на должность директора филиала ООО «Е» на условиях совместительства. При этом суд исходил из того, что согласно ст.1021 КЗоТ и ст.19 Закона об оплате труда(1) работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу. Размер заработной платы (должностных окладов) в ООО «Е» был установлен на уровне одной минимальной заработной платы, а для совместителей — 0,5 должностного оклада, поскольку продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Решением Голосеевского районного суда г.Киева от 21.02.2012 г. № 2-721/12 истцу в его исковых требованиях о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск было отказано. Однако истец подал апелляционную жалобу на данное решение районного суда. В апелляционной жалобе было указано, что вывод суда о его работе на должности директора филиала ООО «Е» на условиях совместительства не был подтвержден надлежащими доказательствами.

Апелляционный суд г.Киева при рассмотрении жалобы обратил внимание на то, что суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что истец был принят на работу на условиях совместительства и все причитающиеся ему суммы заработной платы ООО «Е» были выплачены. Однако с такими выводами апелляционный суд не согласился, и вот почему.

Согласно ч.1 ст.21 КЗоТ трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы. Согласно ст.24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника либо уполномоченного им органа о приеме работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Представитель ООО «Е» ни во время рассмотрения дела в суде первой инстанции, ни во время апелляционного рассмотрения не отрицал факт пребывания истца в трудовых отношениях с ООО «Е». Однако суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о трудоустройстве истца именно на условиях совместительства, поскольку внесение сведений о лице, выступающем в качестве истца по делу, как о руководителе ЧП «З» в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц — предпринимателей не является доказательством того, что другим основным местом работы истца было ЧП «З». При этом апелляционный суд также учел отсутствие приказа ООО «Е» о приеме истца на работу именно на условиях совместительства.

Апелляционный суд г.Киева решил: решение Голосеевского районного суда г.Киева от 21.02.2012 г. не может считаться законным и обоснованным, поэтому подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении поданного иска. Иск к ООО «Е» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск был удовлетворен частично /решение от 12.07.2012 г. № 22-ц/2690/7661/2012/.


(1)Закон Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» (прим. ред.).

Если лицо не обжаловало приказ о приеме его на работу по совместительству и продолжало работать длительное время, а трудовая книжка находилась все это время на другом предприятии, то у него нет оснований утверждать, что работа выполнялась на постоянной основе

Истец обратился в суд с иском к предприятию. В исковом заявлении истец просил суд признать приказ о его увольнении недействительным, восстановить его в должности, взыскать с ответчика в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред, связанный с незаконным увольнением.

Истец указал, что с 03.12.2003 г. работал на предприятии на основании трудового договора. Приказом от 30.04.2004 г. он был переведен на соответствующую должность на условиях совместительства. Основанием для такого перевода послужило собственноручно написанное истцом заявление. А 01.10.2012 г. истец был уволен с должности, которую он занимал по совместительству, в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем.

Принимая решение, суд исходил из того, что согласно абзацу четвертому ч.1 ст.431 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается в случае увольнения работника-совместителя в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем. Учитывая то, что истец работал на занимаемой должности по совместительству, а согласно приказу от 01.10.2012 г. на эту должность был принят другой работник, который не является совместителем, суд пришел к выводу, что истец был законно уволен с работы на основании абзаца четвертого ч.1 ст.431 КЗоТ. Суд также учел, что истец не обжаловал приказ о приеме его на должность по совместительству, а продолжал работать длительное время (с 04.05.2004 г. до 30.09.2012 г.). Суд не принял к сведению утверждения истца о том, что поскольку он не имел основного места работы, то он является не совместителем, а работником, который работал на постоянной основе. В судебном заседании было установлено, что после приема истца на работу на должность по совместительству его трудовая книжка находилась все время на другом предприятии, то есть работодатель-ответчик согласился на работу истца по совместительству.

Суд отметил, что на лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы. Работа по совместительству, которая оформлена в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству осуществляется работодателем по желанию работника. Однако истец с заявлением к ответчику о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу не обращался. В представленной истцом копии трудовой книжки вообще не указано, что он работал у ответчика на каких-либо должностях. Эти обстоятельства подтверждают, что истец работал у ответчика по совместительству, и работодатель имел все основания уволить его в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем. Также истец не предоставил суду доказательств, что заявление о приеме его на работу по совместительству он написал под давлением или психологическим влиянием со стороны ответчика.

Таким образом, судом не были установленынарушения со стороны ответчика при увольнении истца с должности, которую он занимал по совместительству, а увольнение истца было произведено с соблюдением требований законодательства, поэтому суд в исковых требованиях ответчику отказал.

Червонозаводский районный суд г.Харькова решил: истцу в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда было отказано в полном объеме /решение от 30.04.2013 г. по делу № 2035/10949/2012/. Решение было оставлено без изменений судебной коллегией судебной палаты по гражданским делам Апелляционного суда Харьковской области /определение от 09.07.2013 г. № 22ц/790/3963/13/ и коллегией судей судебной палаты по гражданским делам Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел /определение от 12.09.2013 г. № 6-33918св13/.

Если лицо, занимавшее должность по совместительству, было уволено в связи с приемом на работу работника, который не является совместителем, на основании ст.431 КЗоТ с соблюдением требований законодательства, то основания для восстановления его на работе отсутствуют

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по зарплате, восстановлении его нарушенных трудовых прав и возмещении морального вреда. Истец указал, что с 04.09.2006 г. он работал в ЗАО «Е» по совместительству, при этом фактически другой работы он не имел, поскольку с должности директора в ООО «К» он был незаконно уволен еще 10.10.2007 г., но свою трудовую книжку он получил только 10.04.2008 г. А 07.04.2008 г. истец был уволен с должности, на которой он работал по совместительству, в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем. Однако истец посчитал свое увольнение незаконным, указав в исковом заявлении, что оснований для его увольнения не было, так как на момент увольнения он не был совместителем.

Решением Шевченковского районного суда г.Киева от 16.12.2015 г., оставленным без изменений определением Апелляционного суда г.Киева от 16.02.2016 г., в удовлетворении исковых требований истцу было отказано. А коллегия судей Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел пришла к выводу, что кассационная жалоба истца не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, исходил из того, что истец был уволен с должности, занимаемой им по совместительству, в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем, в соответствии с абзацем четвертым ч.1 ст.431 КЗоТ с соблюдением норм действующего трудового законодательства. Судами было установлено, что в соответствии с приказом Председателя правления ЗАО «Е» от 04.09.2006 г. истец был принят на работу по совместительству с окладом согласно штатному расписанию с испытательным сроком на три месяца. А с 03.05.2007 г. истец на условиях совместительства в соответствии с приказом о переводе исполнял трудовые обязанности на занимаемой им должности с окладом согласно штатному расписанию. Как на момент издания приказа о приеме истца на работу в ЗАО «Е», так и на момент издания приказа о его переводе основное место работы истца было в ООО «К». За весь период работы истца, начиная с 04.09.2006 г. и по 07.04.2008 г., бухгалтерией предприятия на основании табелей учета рабочего времени начисления ему производились именно как совместителю. Также в подтверждение того, что истец был принят на работу по совместительству, судами было установлено, что заявление о приеме его в ЗАО «Е» на условиях основного места работы он не подавал. Также в течение всего периода работы в ЗАО «Е» истцом не была представлена работодателю и трудовая книжка, которая хранилась по основному месту работы.

Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел определил: кассационную жалобу истца отклонить, а решение Шевченковского районного суда г.Киева от 16.12.2015 г. и определение Апелляционного суда г.Киева от 16.02.2016 г. оставить без изменений /определение от 28.09.2016 г. № 761/10194/14-ц/.

Заключая трудовой договор с работодателем, работник должен четко понимать, на каких именно условиях он принят на работу. Если ему было известно о том, что он был принят на работу по совместительству, поскольку он был ознакомлен с соответствующим приказом, то у него нет оснований утверждать, что трудовой договор с ним был оформлен на других условиях

Истец обратился в суд с иском к предприятию «С» о признании приказа о приеме его на работу в части приема на работу как совместителя недействительным, о выдаче ему надлежащим образом оформленной трудовой книжки и взыскании с ответчика среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки.

Свои требования истец мотивировал тем, что на предприятие «С» он был принят на общих основаниях по контракту. Однако в приказе о приеме на работу было указано: «принять на работу юристом-консультантом по контракту как внешнего совместителя». Но, по мнению заявителя, в приказе должно быть указано, что он принят на работу по контракту, поскольку формулировки о приеме на работу по контракту как внешнего совместителя быть не может (может быть либо «по контракту», или «по совместительству»). И уволен он был как работник, работавший по контракту. При увольнении с работы оформленную надлежащим образом трудовую книжку он не получил. Для получения трудовой книжки его не приглашали, письменных и устных заявлений о нежелании получить трудовую книжку он не делал.

Представитель ответчика (предприятия «С») исковые требования не признал. Он объяснил, что истец был принят на работу по совместительству сроком на три месяца на основании срочного трудового договора (контракта), условия которого истцу были известны. Уволен он был в связи с истечением срока действия контракта. При этом истец обратился в суд с иском через 13 лет с момента увольнения.

Решением Белгород-Днестровского горрайонного суда Одесской области от 14.11.2013 г. истцу в удовлетворении иска было отказано. Суд первой инстанции исходил из того, что истец был принят на работу по совместительству по контракту. Трудовая книжка по неосновному месту работы не ведется. Истцу было известно об основаниях приема его на эту работу, поскольку с приказом о приеме на работу он был ознакомлен. При увольнении с работы в связи с окончанием действия контракта трудовая книжка истцу не выдавалась, поскольку она не принималась и не оформлялась во время приема истца на работу. Кроме того, истец пропустил срок обращения в суд, предусмотренный ст.233 КЗоТ. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено ответчиком, является основанием для отказа истцу в иске.

Рассмотрев апелляционную жалобу истца, апелляционный суд решил, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении иска. Выводы суда в этой части соответствуют обстоятельствам дела, нормам материального и процессуального права. Судом правильно установлено, что истец был принят на работу на предприятие «С» по совместительству по контракту сроком на три месяца. Трудовую книжку при приеме на работу истец предприятию не представлял. А во время выполнения работы по совместительству на предприятии «С» он одновременно работал на других предприятиях. Вместе с тем, отказав в удовлетворении иска по причине его безосновательности, суд первой инстанции в качестве основания для отказа в удовлетворении иска сослался и на пропуск срока исковой давности, предусмотренного ст.257 ГКУ, что законом не установлено. Указанная норма не распространяется на трудовые правоотношения сторон. Поскольку выводы суда апелляционной инстанции, изложенные в решении, соответствуют обстоятельствам дела, но судом была безосновательно применена ст.257 ГКУ в качестве основания для отказа в удовлетворении иска, решение суда в этой части подлежит изменению.

Апелляционный суд Одесской области решил: апелляционную жалобу истца удовлетворить частично. Решение Белгород-Днестровского горрайонного суда Одесской области от 14.11.2013 г. изменить, исключив из мотивировочной части решения ссылку на ст.257 ГКУ в качестве основания для отказа в удовлетворении иска. Остальную часть решения оставить без изменений /решение от 19.02.2014 г. № 495/7108/13-ц/.